Ersättning till ledningen
Den totala ersättningen till Koncernledningen utgörs av fast lön, rörlig lön i form av ett ettårigt incitamentsprogram och ett långsiktigt incitamentsprogram, pension, övriga förmåner samt villkor vid uppsägning.
Styrelsens föreslag till riktlinjer för bestämmande av ersättning, liksom styrelsens redovisning enligt regel 10.3 i Svensk kod för bolagsstyrning, finns tillgängliga på sidan Riktlinjer för ersättning.
Ersättning och övriga förmåner till koncernledningen
| (TSEK) | Fast lön | Rörlig lön | Övriga förmåner | Pensions- kostnader | Summa | Förmånsbestämda förpliktelser |
|---|---|---|---|---|---|---|
| VD 2017 | 6 835 | 6 704 | 129 | 2 554 | 16 222 | – |
| VD 2016 | 6 638 | 7 703 | 146 | 2 462 | 16 950 | – |
| Övriga medlemmar i koncernledningen 2017 | 19 726 | 20 305 | 2 336 | 6 574 | 48 941 | 32 849 |
| Övriga medlemmar i koncernledningen 2016 | 17 667 | 19 809 | 1 425 | 5 895 | 44 796 | 23 407 |
| Totalt 2017 | 26 561 | 27 009 | 2 465 | 9 128 | 65 163 | 32 849 |
| Totalt 2016 | 24 305 | 27 513 | 1 571 | 8 358 | 61 746 | 23 407 |
Kommentarer till tabellen:
- I slutet av 2017 bestod koncernledningen av nio personer inklusive verkställande direktören. Vid årsskiftet var verkställande direktören och fem övriga medlemmar i koncernledningen anställda i moderbolaget och tre medlemmar var anställda i dotterföretag.
- I slutet av 2016 bestod koncernledningen av åtta personer inklusive verkställande direktören. Vid årsskiftet var verkställande direktören och sex övriga medlemmar i koncernledningen anställda i moderbolaget och en medlem var anställd i dotterföretag.
- Rörlig lön hänför sig till upplupna kostnader som belastar koncernens resultaträkning under året för det kortsiktiga och långsiktiga incitamentsprogrammet.
- Övriga förmåner avser bilförmåner, sjukförsäkring, tandvård, livförsäkring, klubbmedlemskap och andra förmåner.
- Den redovisade pensionskostnaden avser kostnaden för förmånsbestämda pensionsplaner och avgifter till avgiftsbestämda pensionsplaner (exklusive löneskatt).
- Under 2017 och 2016 har ingen resultatbaserad kompensation (tantiem) betalats ut till koncernledningen.
- Under 2017 och 2016 har inget avgångsvederlag betalats ut till koncernledningen.
Rörlig lön
Under 2017 omfattades koncernledningen av ett kort- och ett långsiktigt incitamentsprogram (rörlig lön), som beskrivs närmare under presentationen av riktlinjerna för lön och andra ersättningar ovan.
Prestationskriteriet för VD, stabscheferna och majoriteten av divisionscheferna i det kortsiktiga incitamentsprogrammet för 2017 var koncernens rörelseresultat från produktområdena. Två medlemmar i koncernledningen hade viss andel baserat på samma prestationskriterium som VD och resterande andel baserat på prestationskriterier anpassade till respektive operativ enhet.
Prestationskriteriet för VD och övriga medlemmar i koncernledningen i det långsiktiga incitamentsprogram som inleddes 2015 och som avslutades 2017, var baserat på koncernens ackumulerade rörelseresultat från produktområdena. Beträffande det finansiella prestationskriteriet var tröskelvärdet för utbetalning och målet för att maximal utbetalning ska utgå 10 120 MSEK respektive 11 296 MSEK för den totala prestationsperioden. Kompensationskommittén fastställde det totala prestationsresultatet för det långsiktiga programmet till 100,0 procent.
I det långsiktiga incitamentsprogrammet som inleddes 2017, är prestationskriteriet för VD och övriga medlemmar i koncernledningen koncernens ackumulerade rörelseresultat för produktområden (vikt 75% av kriteriet) och koncernen ackumulerade nettoomsättning exklusive SMD Logistics AB (vikt 25% av kriteriet) för åren 2017 till 2019. Ingen utbetalning kommer att ske avseende detta kriterium om ingen förbättring har gjorts jämfört med koncernens jämförbara resultat för 2017. Kostnaderna för det långsiktiga incitamentsprogrammet kostnadsförs löpande under det räkenskapsår då ersättningen intjänas, baserat på ett prognostiserat utfall. I slutet på året genomförs en slutlig beräkning av årets kostnad baserat på det faktiska utfallet. Justeringar av tidigare redovisade kostnader för långsiktiga bonusprogram redovisas också löpande vid uppdatering av det prognostiserade utfallet för respektive plan under prestationsperioden. Då det långsiktiga programmet sträcker sig över tre år kommer det slutliga resultatet att fastställas först i slutet av den treåriga prestationsperioden.
Utöver de ovannämnda programmen deltog medlemmarna i koncernledningen bosatta i USA även i ett treårigt lokalt program. Detta lokala program löper över tre år och vartannat år startas ett nytt program. Programmet kan således komma att ge utfall vartannat år. Maximalt möjligt utfall i denna plan motsvarar den fasta årslönen vartannat år.
Pensioner
Verkställande direktören
Verkställande direktören har en pensionsålder på 62 år och omfattas av ITP-planen för lönedelar upp till 30 inkomstbasbelopp. Pensionen enligt ITP-planen ska vara slutbetald vid 62 års ålder. Därutöver erlägger företaget en pensionspremie på 40 procent av den del av den fasta lönen som överstiger 30 inkomstbasbelopp till en avgiftsbestämd pensionsplan.
Övriga medlemmar av koncernledningen
De medlemmar av koncernledningen som är bosatta i Sverige har en pensionsålder på antingen 62 år eller 65 år och omfattas av ITP-planen för lönedelar upp till 30 inkomstbasbelopp. Därutöver erlägger företaget för några av koncernledningsmedlemmarna en pensionspremie motsvarande högst 35 procent av den fasta lönen över 30 gånger inkomstbasbeloppet. Två medlemmar av koncernledningen, som är bosatta utanför Sverige, omfattas av en förmånsbestämd pensionsplan med pensionsålder 65 år. För denna medlem uppgår den årliga rörliga lönen till högst 50 procent av den fasta lönen vid beräkning av pensionsförmåner.
Övriga anställningsvillkor
Avgångsvederlag m.m.
För koncernledningen, inklusive den verkställande direktören, gäller sex månaders ömsesidig uppsägningstid. Avgångsvederlag utgår med ett belopp motsvarande maximalt 18 månaders fast lön om bolaget säger upp anställningsavtalet.
Den verkställande direktören och tre övriga medlemmar i koncernledningen kan själv säga upp sina anställningar med rätt till avgångsvederlag enligt ovan om en större organisationsförändring inträffar som väsentligt begränsar deras befattningar.
