Incitamentsprogram
Under 2010 beslutade Swedish Match AB:s styrelse om den nuvarande incitamentsstrukturen för VD och koncernledning.
Koncernledningen kan, utöver den fasta lönen, ha rätt till rörlig lön. Den rörliga lönen kan omfatta både ett ettårigt incitamentsprogram med utbetalning påföljande år beroende på programmets utfall och ett långsiktigt incitamentsprogram med en prestationsperiod som inte ska understiga tre år.
Årligt incitamentsprogram
Den årliga rörliga lönen är maximerad i förhållande till den fasta lönen och reflekterar marknadspraxis i det land där den enskilde medlemmen är bosatt. För att främja ledningens aktieägande i företaget ska minst hälften av det utbetalda nettobeloppet i det årliga incitamentsprogrammet användas för att köpa och inneha aktier. Om en koncernledningsmedlem inte förbinder sig att köpa aktier för minst hälften av det utbetalda nettobeloppet och behåller dessa aktier under en period om minst tre år, kommer den maximala årliga rörliga lönen att reduceras med 20 procentenheter.
Det årliga incitamentsprogrammet ska primärt vara baserat på specifika, tydliga, förutbestämda och mätbara finansiella eller operationella mål, fastställda av styrelsen i förhållande till koncernchefen och av Kompensationskommittén i förhållande till koncernledningen i övrigt. Prestationskriteriet för VD och stabschefer samt majoriteten av divisionscheferna var 2018 koncernens rörelseresultat från produktområden. En medlem i Koncernledningen som var chef för en division hade viss andel baserat på samma prestationskriterium som VD och resterande andel baserat på ett prestationskriterium anpassade till divisionen.
Långsiktigt incitamentsprogram
I Swedish Match långsiktiga incitamentsprogram kan ledande befattningshavare, som nominerats att delta i programmet, efter en treårig prestationsperiod erhålla en kontant utbetalning baserad på Swedish Match uppnådda resultat under prestationsperioden. Ledande befattningshavare som deltar i långsiktiga program är dels förpliktigade att förvärva aktier för det eventuella utbetalda nettobeloppet, som har utbetalats genom programmet, dels inneha dessa aktier under en period om minst två år efter förvärvet.
Den slutliga tilldelningen från respektive program är beroende av det verkliga utfallet under hela den aktuella treåriga Prestationsperioden, vars resultat fastställs av kompensationskommittén efter slutet av Prestationsperioden. Prestationskriterier, Tröskelvärden och Prestationsmål, vilka i förhållande till VD fastställs av styrelsen och i förhållande till Koncernledningen i övrigt av Kompensationskommittén, beslutas om i början av det första året i Prestationsperioden och kommuniceras i anslutning därtill till deltagarna i programmet.
Om en deltagares anställning upphör före utbetalningsdagen och detta beror på egen uppsägning eller en uppsägning från företagets sida, som inte är relaterat till ett avskedande, reduceras rätten till utdelning från programmet. Om en deltagare avskedas före utbetalningsdagen upphör rätten till utdelning från programmet.
I det tre år långa incitamentsprogrammet som avslutades 2018, var prestationskriteriet för VD och övriga medlemmar i koncernledningen baserat koncernens ackumulerade rörelseresultat från produktområdena för åren 2016 till 2018. Tröskelvärdet för utbetalning och målet för att maximal utbetalning var 11 071 MSEK respektive 12 454 MSEK för den totala prestationsperioden. Kompensationskommittén fastställde det totala prestationsresultatet för det långsiktiga programmet till 100 procent.
I händelse av att utbetalning från incitamentsprogram baserats på prestationer som visar sig vara felaktiga, kan styrelsen besluta att återkräva hela eller delar av den slutliga utbetalningen. I sitt beslut om att återkräva ett belopp kan styrelsen diskretionärt reducera det belopp som ska återkrävas på grundval av att berörd individ inte varit direkt involverad i den felaktiga inrapporteringen. Styrelsen kan även justera det belopp som kan återkrävas om förändringar skett i värdet på de aktier som förvärvats enligt programmet.
