Riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare
Riktlinjerna ska tillämpas på ersättningar som avtalas, och förändringar som görs i redan avtalade ersättningar, efter det att riktlinjerna antagits av årsstämman. Avsikten är att riktlinjerna ska fortsätta gälla i fyra år fram till årsstämman 2024.
Årsstämman den 2 april 2020 fastställde följande riktlinjer för bestämmande av ersättning till den verkställande direktören och övriga medlemmar i bolagets ledning (Koncernledningen). Riktlinjerna är framåtblickande, dvs. de ska tillämpas på ersättningar som avtalas, och förändringar som görs i redan avtalade ersättningar, efter det att riktlinjerna antagits av årsstämman 2020. Riktlinjerna omfattar inte ersättningar som beslutas eller godkänns av bolagsstämman.
Riktlinjernas främjande av bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet
För information om bolagets affärsstrategi, se https://www.swedishmatch.com/sv/Vart-foretag/Vision-och-strategi/.
En förutsättning för en framgångsrik implementering av bolagets affärsstrategi och tillvaratagandet av bolagets långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet, är att bolaget kan rekrytera och behålla kvalificerade medarbetare. För detta krävs att bolaget kan erbjuda konkurrenskraftig ersättning. Ersättningsformerna ska motivera medarbetare att göra sitt yttersta för att säkerställa aktieägarnas intressen och därmed bolagets hållbarhet och långsiktiga värdeskapande.
Formerna av ersättning till Koncernledningen
Den totala ersättningen till Koncernledningen utgörs av fast lön, rörlig lön, pensionsförmåner, övriga förmåner och villkor i anledning av anställningens upphörande. Bolagsstämman kan därutöver – oberoende av dessa riktlinjer – besluta om exempelvis aktie- och aktiekursrelaterade ersättningar.
För ersättning som avser anställningsförhållanden som regleras av andra regler än svenska får vederbörliga anpassningar göras för att följa tvingande regler eller lokal praxis, varvid dessa riktlinjers övergripande ändamål ska beaktas i rimlig utsträckning.
1. Fast lön
Den fasta lönen för Koncernledningen ska vara kontant och marknadsmässig samt vara baserad på varje individs kompetens, hemvist, ansvarsområde och prestation.
2. Rörlig lön
Koncernledningen kan, utöver den fasta lönen, ha rätt till rörlig lön. Den rörliga lönen ska vara maximerad i förhållande till den fasta lönen och ska motsvara den praxis som gäller i det land där den enskilde koncernledningsmedlemmen är bosatt.
Rörlig lön kan omfatta både ett ettårigt kontant incitamentsprogram (2a nedan), ett långsiktigt kontant incitamentsprogram med en prestationsperiod som inte ska understiga tre år (2b nedan), samt vinstandelar (2c nedan). För att följa lokal marknadspraxis och för att kunna attrahera och behålla koncernledningsmedlemmar bosatta utanför Sverige kan dessa därutöver delta i ett kompletterande incitamentsprogram (2d nedan).
Den rörliga lönen ska vara kopplad till specificerade prestationskriterier. Prestationskriterier, deras viktning, trösklar och målnivåer fastställs vid början av respektive program.
Prestationskriterierna fastställs av styrelsen såvitt avser verkställande direktören och av Ersättningskommittén avseende övriga medlemmar i Koncernledningen. Kriterierna ska vara utformade så att de främjar bolagets affärsstrategi och långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet. En majoritet av kriterierna ska vara kopplade till tydliga och mätbara finansiella prestationsmått (t.ex. rörelseresultat och nettoomsättning). Även icke-finansiella kriterier (t.ex. operationella kriterier eller kriterier kopplade till hållbarhet) kan förekomma.
När prestationsperioden för uppfyllelse av kriterier för utbetalning av rörlig lön avslutats ska fastställas i vilken utsträckning kriterierna uppfyllts.
Ersättningskommittén ansvarar för utvärderingen såvitt avser rörlig lön till såväl verkställande direktören som till övriga medlemmar i Koncernledningen. Avseende finansiella prestationskriterier ska utvärderingen baseras på finansiell information som bolaget offentliggör.
Om förhållandena ändrats under prestationsperioden har styrelsen eller Ersättningskommittén vid programmens slut rätt att justera utfallen. Sådan eventuell justering (eller justeringar) ska dock ha det primära syftet att stärka kopplingen mellan ersättningen och värdeskapandet för aktieägarna, samt att säkerställa att ersättningsnivån är en rättvis återspegling av bolagets och individens prestation under prestationsperioden för respektive program.
Styrelsen ska ha möjlighet att, med de begränsningar som kan följa av lag, helt eller delvis återkräva rörlig lön som utbetalats på felaktiga grunder (s.k. claw-back).
2a) Ettåriga incitamentsprogram
Styrelsen och Ersättningskommittén kan årligen besluta om att implementera ett kontant ettårigt incitamentsprogram (STI).
Den rörliga lönen i det ettåriga programmet kan maximalt uppgå till 70 procent av den fasta lönen.
För att stärka kopplingen till aktieägarnas intressen och bolagets långsiktiga värdeskapande kan medlemmar i Koncernledningen i början av programmet åta sig att förvärva aktier i bolaget för åtminstone 50 procent av den erhållna nettoutbetalningen efter skatt samt att behålla dessa aktier i minst tre år. För koncernledningsmedlem som inte åtar sig att förvärva aktier och behålla dessa ska den maximala rörliga lönen reduceras med 20 procentenheter.
2b) Långsiktiga incitamentsprogram
Styrelsen och Ersättningskommittén kan årligen besluta om att införa ett kontant långsiktigt incitamentsprogram (LTI) där den rörliga lönen maximalt ska kunna uppgå till 45 procent av den fasta lönen. LTI-programmet, vars prestationsperiod inte ska understiga tre år, omfattar en skyldighet att dels förvärva aktier i bolaget för hela den erhållna nettoutbetalningen efter skatt, dels att behålla dessa aktier i minst två år.
2c) Vinstandelssystem
I vissa länder deltar anställda, inklusive medlemmar i Koncernledningen, i vinstandelssystem.
Vinstandelssystem är inte kopplade till viss position och ska utgöra en liten andel av ersättningen till koncernledningsmedlemmen. För koncernledningsmedlemmar med hemvist i Sverige ska andelen uppgå till högst 5 procent av den fasta lönen.
2d) Kompletterande incitamentsprogram
För att följa lokal marknadspraxis kan medlemmar i Koncernledningen med hemvist utanför Sverige delta i ett kompletterande incitamentsprogram som maximalt över tid ska kunna uppgå till 50 procent av den fasta lönen. Prestationskriterier ska bestämmas i början av varje program, medan trösklar och målnivåer kan beslutas i början av prestationsperioden eller årligen.
3. Pensioner
Ålderspension ska överensstämma med den praxis som gäller i det land där den enskilde koncernledningsmedlemmen har sin hemvist.
Pensionsåldern för medlem i Koncernledningen ska i normalfallet vara 65 år.
För svenska anställningsförhållanden kan Koncernledningen ha en premiebaserad tilläggsplan på delar av den fasta lönen som ej täcks av ITP-planen. Sådana pensionspremier får inte överstiga 40 procent av de delar av den fasta lönen som inte täcks av annat pensionslöfte.
Pension för nya medlemmar i Koncernledningen ska företrädesvis utgöras av premiebaserade pensionsplaner och kan maximalt uppgå till 40 procent av den pensionsgrundande lönen. Rörlig kontantersättning ska inte vara pensionsgrundande, såvida inte detta följer av tvingande regler eller kollektivavtalsbestämmelser.
4. Övriga förmåner
Övriga förmåner kan bland annat innefatta bilförmån, invaliditets- och sjukersättning samt förmåner avseende sjukvård och livförsäkring.
Övriga förmåner till medlemmar i Koncernledningen ska utgå i enlighet med lokal praxis. Det samlade värdet av dessa förmåner ska normalt sett utgöra ett begränsat värde i förhållande till den totala ersättningen och ska motsvara marknadspraxis.
För medlemmar i Koncernledningen som är stationerade i annat land än sitt hemland får ytterligare ersättning och andra förmåner utgå i skälig omfattning med beaktande av de särskilda omständigheter som är förknippade med sådan utlandsstationering, varvid dessa riktlinjers övergripande ändamål ska beaktas. Dessa tillkommande förmåner utbetalas enligt samma principer som för övriga anställda under utlandsstationering.
5. Upphörande av anställning
Uppsägningstiden får inte överstiga sex månader. Vid uppsägning av anställningen från bolagets sida utbetalas avgångsvederlag med ett belopp motsvarande högst 18 månaders fast lön. Uppsägning från medlem i Koncernledningen som föranletts av väsentliga strukturförändringar, eller andra omständigheter som på ett avgörande sätt påverkar arbetsuppgifterna eller villkoren för positionen, ska likställas med en uppsägning från bolagets sida. Fast lön under uppsägningstiden och avgångsvederlag får sammantaget inte överstiga ett belopp motsvarande den fasta lönen för två år.
Därutöver kan ersättning för eventuellt åtagande om konkurrensbegränsning utgå. Sådan ersättning ska kompensera för eventuellt inkomstbortfall och ska endast utgå i den utsträckning som den tidigare befattningshavaren saknar rätt till avgångsvederlag. Ersättningen ska uppgå till högst 60 procent av den fasta lönen vid tidpunkten för uppsägningen, om inte annat följer av tvingande kollektivavtalsbestämmelser och utgå under den tid som åtagandet om konkurrensbegränsning gäller, vilket ska vara högst nio månader efter anställningens upphörande.
Lön och anställningsvillkor för anställda
Vid beredningen av styrelsens förslag till dessa riktlinjer och vid utvärderingen av om riktlinjerna och de begränsningar som följer av dessa är rimliga, har Ersättningskommittén och styrelsen beaktat lön och anställningsvillkor för bolagets övriga anställda. Detta innefattar typiskt sett ersättningsnivåer och komponenter, inklusive förändringar i ersättningsnivåer, men även andra anställningsvillkor för anställda i bolaget som inte är medlemmar i Koncernledningen. Ersättningskommittén konsulterar regelbundet bolagets HR-funktion för att hålla sig uppdaterad kring anställdas löner och villkor inom den bredare gruppen av anställda.
Beslutsprocessen för att fastställa, se över och genomföra riktlinjerna
Styrelsen har inrättat en Ersättningskommitté. I kommitténs uppgifter ingår att bereda styrelsens beslut om förslag till riktlinjer för ersättning till ledande befattningsinnehavare. Styrelsen ska upprätta förslag till nya riktlinjer åtminstone vart fjärde år och lägga fram förslaget för beslut vid årsstämman. Riktlinjerna ska gälla till dess att nya riktlinjer antagits av bolagsstämman. Ersättningskommittén ska även övervaka och utvärdera program för rörliga ersättningar för Koncernledningen, tillämpningen av riktlinjer för ledande befattningshavare samt gällande ersättningsstrukturer och ersättningsnivåer i bolaget. Vid styrelsens överläggningar inför beslut i ersättningsrelaterade frågor närvarar inte verkställande direktören eller andra medlemmar i Koncernledningen, i den mån de berörs av frågorna.
Styrelsens rätt att frångå riktlinjerna
Styrelsen får besluta att frångå riktlinjerna helt eller delvis, om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl för det och ett avsteg är nödvändigt för att tillgodose bolagets långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet, eller för att säkerställa bolagets ekonomiska bärkraft. Som angivits ovan ingår det i Ersättningskommitténs uppgifter att bereda styrelsens beslut i ersättningsfrågor, vilket innefattar beslut om avsteg från riktlinjerna.
