Främja lika möjligheter

Vårt ständiga mål är att vara en öppen och inkluderande arbets­givare. I en arbetsmiljö med nolltolerans mot diskriminering har alla medarbetare lika möjligheter att uppnå sin fulla potential, vilket resulterar i en mer diversifierad arbetsplats.

Vårt åtagande

På Swedish Match är grunden för vårt arbete mot diskriminering samt för mångfald att alla har lika möjligheter. Vi arbetar för att ha en öppen och inkluderande arbetsmiljö där alla medarbetare har lika möjligheter att nå sin fulla potential, oavsett personliga egenskaper. Vi arbetar ihärdigt för att säkra nolltolerans mot diskriminering. Vi tar en proaktiv ställning mot strukturell diskriminering och för ökad mångfald på alla nivåer inom företaget.

Nolltolerans mot diskriminering

Vi arbetar för att upprätthålla en arbetsplats fri från diskriminering i alla anställningsförfaranden, policyer, förmåner och processer. Varken nuvarande eller potentiella medarbetare ska känna att de är eller kan vara föremål för diskriminering på Swedish Match. Alla överträdelser tas på allvar. Det finns fastställda rutiner för att säkerställa att åtgärder snabbt vidtas för att utreda och lösa problem som påtalats av medarbetare och skydda dem mot repressalier. Det finns flera olika sätt på vilket en medarbetare kan rapportera en misstänkt överträdelse, bland annat genom sin chef, chefens närmaste chef eller till chefsjuristen på koncernnivå. Med vissa begränsningar beroende på lokal lagstiftning kan medarbetare även lämna en anonym anmälan via visselblåsarfunktionen som finns tillgänglig på företagets intranät. Medarbetarnas välmående och engagemang mäts regelbundet i en global medarbetarenkät, vilken innehåller frågor avseende diskriminering.

Medarbetare om diskriminering1)20162014
Medarbetare som håller med om påståendet att de är fria från diskriminering på arbetet, %9492

1) Swedish Match medarbetarundersökning hålls vartannat år. Ingen undersökning hölls under 2017.

 

En decentraliserad Human Resources organisation

Inom Swedish Match bedrivs de olika verksamheterna på lokal nivå och det gäller även företagets funktioner för Human Resources (HR). Swedish Match har en decentraliserad HR organisation eftersom regler och sociala förhållanden varierar mellan olika länder. Många initiativ tas varje år för att se till att vi skapar och upprätthåller en inkluderande arbetsmiljö genom jämställdhetsutbildningar, löneanalyser, rekryteringsinsatser och ett orubbligt engagemang för diskrimineringsfrågor. Genom företagets HR-råd skapar vi en koncerngemensam grund där ett primärt fokus har varit att utbyta idéer och kunskap och få bättre förståelse för de olika enheternas utgångspunkter. Vi har under det senaste året ökat vårt fokus på mångfald och med specifikt fokus på kön och kulturell bakgrund.

Samarbete för jämställdhet i en prestationsbaserad kultur

För att kunna uppnå mångfald på arbetsplatsen och en prestationsbaserad kultur där alla medarbetare känner att de har samma möjlighet att utvecklas till sin fulla potential, behöver vi driva en prestationskultur där rekrytering och/eller befordran bygger på kompetens, prestation och attityd.

På Swedish Match är vi övertygade om att mångfald på arbetsplatsen och i våra ledningsgrupper är gynnsamt för verksamheten. Mångfald skapar värde i sig självt och förbättrar våra chanser att rekrytera de bästa talangerna. Baserat på hur vår organisation ser ut idag tror vi att jämställdhet mellan könen och mångfald avseende kulturellt bakgrund är två områden där det finns en högre risk för potentiell diskriminering och/eller områden där företaget kan dra mest nytta av ett ökat fokus.

Vi måste arbeta medvetet med vår kultur för att se till att den är inkluderande och främjar mångfald. Detta inkluderar konkreta och lokalt anpassade initiativ som adresserar mångfald med avseende på kön och kulturell bakgrund. Vi kommer att följa alla tillämpliga lagar relaterade till diskriminering och skydd av minoriteter samt vara uppmärksamma och reagera kraftfullt på eventuella tecken på diskriminering, även i fråga om lönesättning. Vi måste säkerställa mångfald i kandidatpoolen för att hitta de bästa kandidaterna.

Jämställdhet bland ledande befattningar representation1)201720162015
Totalt antal ledande befattningar465655
Andel kvinnor i ledande befattningar, %151413
Andel män i ledande befattningar, %858687

1) Definierat som LTI-deltagare i bolagets långsiktiga incitamentsprogram.

Koncernledning och styrelse1)201720162015
Totalt antal medlemmar i koncernledningen987
Andel kvinnor i koncernledningen, %222529
Totalt antal medlemmar i styrelsen1)101110
Andel kvinnliga medlemmar i styrelsen1), %404540

1) Swedish Match AB. Inkluderar arbetstagarrepresentanter.

Anställda201720162015
Totalt antal anställda1) 2)5 2405 4604 850
Andel kvinnliga anställda, %3935N/A
Andel kvinnliga chefer3), %2222N/A
Andel kvinnliga tjänstemän, %3231N/A
Andel kvinnliga arbetare, %4537N/A

1) Totalt antal anställda beräknas per den 31 december. Annan beräkningsmetodik gör att denna siffra skiljer sig från siffran för medelantalet anställda som redovisas i Not 6 Personal i årsredovisningen för 2017.

2) Inkluderar visstidsanställda.

3) Chefer med direktrapporterande.

 

Främja möjligheter och jämställdhet

Från och med år 2017 måste alla operativa enheter presentera resultat kring jämställdhet, både totalt sett på enhetsnivå och för ledande befattningar. Resultaten presenteras för och granskas av koncernledningen och ger därmed området ökad medvetenhet och engagemang från både de operativa enheterna och från ledande befattningshavare.

Vi tror att ökad jämställdhet mellan män och kvinnor, på alla nivåer i vår organisation, gynnar Swedish Match på många sätt. Jämställdhetsmålen fastställs lokalt och strävar efter en ökad balans över tid, särskilt när det gäller högre befattningar inom organisationen.

Vårt koncernmål är att minst ­40 procent av vardera kön ska vara representerat i ledande ­befattningar1).

Främja möjligheter för skyddade grupper och personer från annan kulturell bakgrund eller annat ursprungsland

För att uppmuntra till ökad mångfald bland ledande befattningshavare och organisationen i sin helhet, har nyckeltal tagits fram för USA och Skandinavien. Syftet är att mäta och externt kunna rapportera antal och procent av chefer/ledande befattningshavare och andra medarbetare som omfattas av en viss klassificering. Från och med år 2017 måste våra operativa enheter i USA och Skandinavien presentera status och förändringar inom sina organisationer, både totalt sett på enhetsnivå och för ledande befattningar, avseende skyddade grupper och personer från annan kulturell bakgrund eller ursprungsland.

I Sverige används officiell statistik för att erhålla information om i vilken utsträckning medarbetare är födda i Sverige, utanför Sverige eller har föräldrar som är födda i ett annat land. I USA är etnisk bakgrund eller ras en faktor som vi tar hänsyn till.

Anställdas kulturella bakgrund 2017Del av relevant grupp1), %
Sverige25
USA17

1) I Sverige definieras relevant grupp som medarbetare som är födda utanför Sverige eller vars ­föräldrar är födda i ett annat land. I USA definieras relevant grupp som ”non-caucasian”.

Ledande befattningshavares kulturella bakgrund 2017Del av relevant grupp1), %
Sverige2)10
USA10

1) I Sverige definieras relevant grupp som ledande befattningshavare som är födda utanför Sverige eller vars föräldrar är födda i ett annat land. I USA definieras relevant grupp som ”non-caucasian”.

2) I Sverige definieras ledande befattningshavare som chefer eller de medarbetare som innehar en av de hundra högsta lönerna i Swedish Match arbetsstyrka.

 

1) Definierat som LTI-deltagare om 46 personer (2017) på högre befattningar som är berättigade till bolagets långsiktiga incitamentsprogram.