Att utveckla framtidens ledare
”I Swedish Match har frågan om ledningsförsörjning den högsta ledningens och styrelsens uppmärksamhet”, berättar Nina Hanses, Vice President Management Resources och den som är koncernansvarig för chefsförsörjning och ledarutveckling. Hon menar även att frågan kommer att växa än mer i betydelse.
”Vi har en hård global konkurrens och ständigt nya konsumenttrender som kräver många och snabba omställningar. Det gör att vi måste ha bra medarbetare i alla funktioner. Behovet förstärks av att vi har ett stort antal 40-talister som börjat lämna arbetsmarknaden. Det är dessutom färre som vill bli chefer idag.”
Swedish Match som företag kännetecknas av flexibla strukturer och få nivåer. Det är en tämligen liten organisation där det är ganska lätt att ha överblick över de personella resurser som finns. Trots det behövs ändå en strukturerad chefsplaneringsprocess på olika nivåer.
Processen är upplagd så att de ledande befattningshavarna på divisionsnivå årligen gör en genomgång av organisationens behov och identifierar nyckelpositioner och talanger. Arbetet koordineras av divisionernas HRchefer. Chefernas prestationer och potential analyseras och man gör också upp successionsplaner och ser över utvecklingsbehoven.
Nästa steg är en summering på koncernnivå med koncernchefen Sven Hindrikes, divisionscheferna och koncernens personaldirektör Mats Adamson samt Nina Hanses. Efter mötet görs en sammanställning som sedan avrapporteras till styrelsen.
”På så vis får vi en samlad bild av behoven och av vilken potential som finns hos koncernens management, deras ledarförmåga, tänkbara alternativa karriärer och vem som är möjlig ersättare för vem. Det gäller för oss att kunna redovisa för styrelsen att vi har en fungerande kader av kvalificerade ersättare”, säger Nina Hanses.
Hon betonar att det är viktigt att processen är pragmatisk, enkel och realistisk. ”Det får inte bli byråkrati av det hela. Det är viktigt att det också finns en parallell, informell process, där chefer och medarbetare kan ta egna initiativ. Det finns många möjligheter i ett företag som Swedish Match. Här finns alltid något att göra för alla och det är en följd av att vi inte har så rigida strukturer.”
Fortsättningen på chefsförsörjningsprocessen är bland annat att se till att talanger får intressanta arbetsuppgifter och att varje individs kvaliteter tas tillvara. Chefer behöver också utveckla sitt ledarskap.
”Vi har haft globala ledarutvecklingsprogram. Dessa tillkom på 1990-talet, en period som kännetecknades av många förvärv. Programmen syftade därför framför allt till att skapa en enhetlig företagskultur”, säger Nina Hanses.
”Idag står vi inför nya utmaningar, med fokus på organisk tillväxt. Vi lever också i en mera komplex värld och detta kan komma att avspegla sig i ett nytt ledarutvecklingsprogram.”
Har ledarförsörjnings- och ledarutvecklingsarbetet någon inverkan på kvinnors möjlighet att komma framåt? Ja, indirekt är det så, menar Nina Hanses.
”Swedish Match har varit ett mansdominerat företag, men nu rör det på sig på olika ledningsnivåer. Vi har oerhört duktiga människor, både kvinnor och män, i den här organisationen.”
