Lika möjligheter
Vårt ständiga mål är att vara en öppen och inkluderande arbetsgivare. I en arbetsmiljö med nolltolerans mot diskriminering har alla medarbetare lika möjligheter att uppnå sin fulla potential, vilket resulterar i en mer diversifierad arbetsplats.
På den här sidan:
Bakgrund till fokusområdet
Vi är övertygade om att mångfald på arbetsplatsen och i våra ledningsgrupper är gynnsamt för verksamheten. En jämnt fördelad arbetsstyrka skapar ett värde i sig och förbättrar våra chanser att rekrytera de bästa talangerna och att behålla medarbetarnas engagemang. Vi har identifierat kön och kulturell bakgrund som områden där företaget kan dra mest nytta av ett ökat fokus på mångfald. Vi ligger fortfarande långt under koncernens mål om att ha minst 40 procent av varje kön i ledande befattningar. Vi måste fortsätta att vidta åtgärder och är övertygade om att de initiativ vi gör nu kommer att få effekt på lång sikt.
Vårt åtagande
Vi arbetar för att upprätthålla en arbetsplats fri från diskriminering i alla anställningsförfaranden, policyer, förmåner och processer och vi sätter stort fokus på att se till att alla våra chefer och medarbetare förstår att vi har nolltolerans mot diskriminering. Varken nuvarande eller potentiella medarbetare ska känna att de är eller kan vara föremål för diskriminering på Swedish Match.
På Swedish Match är grunden för vårt arbete mot diskriminering och för mångfald att alla har lika möjligheter. Vi arbetar för att ha en öppen och inkluderande arbetsmiljö där alla medarbetare har lika möjligheter att nå sin fulla potential, oavsett personliga egenskaper. Vi intar en proaktiv ställning för mångfald och mot strukturell diskriminering och normer som kan stå i vägen för lika möjligheter.
Detta fokusområde omfattar vår egen verksamhet.
Vårt mål
Vårt ständiga mål är att vara en öppen och inkluderande arbetsgivare. I en arbetsmiljö med nolltolerans mot diskriminering har alla medarbetare lika möjligheter att uppnå sin fulla potential, vilket resulterar i en mer diversifierad arbetsplats.
- Att inga medarbetare ska känna att de är, eller skulle kunna vara, diskriminerade på arbetsplatsen.
- Att ha minst 40 procent av vardera kön i ledande befattningar1).
- Att öka mångfalden vad avser kulturell bakgrund.
1) Definierat som deltagare i företagets långsiktiga incitamentsprogram (LTI).
Vårt tillvägagångssätt
En företagskultur för lika möjligheter
Vi anser att den viktigaste komponenten i våra ansträngningar är att främja en genuin företagskultur som präglas av lika möjligheter med kommunikation från våra högsta chefer. Koncernledningen stödjer till fullo insatser för lika möjligheter. Framsteg stäms av kontinuerligt och högre chefer arbetar medvetet med att utveckla och främja kulturen. Många initiativ tas varje år för att se till att vi skapar och upprätthåller en inkluderande arbetsmiljö. Vi arbetar kontinuerligt med att granska och förbättra vår kultur ur ett mångfaldsperspektiv. Vi följer upp vår successionsplanering, våra rekryteringar och kampanjer, organiserar jämställdhetsprogram, utför detaljerade löneanalyser och genomför andra insatser för lika möjligheter. Hur nöjda våra medarbetare är samt deras upplevda förmåga att avancera och utvecklas mäts genom en global medarbetarundersökning som även innehåller frågor om diskriminering
Hur vi uppnår lika möjligheter
Icke-diskriminerande befordringar och rekryteringar
Processer för befordring och rekrytering är mycket viktiga aspekter när en företagskultur formas och utvecklas. Det är också en viktig del för att uppnå en mer diversifierad arbetsstyrka. Vi arbetar dedikerat för att se till att dessa processer inte är diskriminerande. Detta kommer att gynna våra insatser för lika möjligheter både på lång och kort sikt. Vi anser att det är strategiskt viktigt att utveckla och främja intern personal och vi har varit framgångsrika i att tillsätta många lediga ledande befattningar med interna kandidater. Vi anser därför att en mångsidig talangpool är en viktig del för att uppnå en mer diversifierad arbetsstyrka på högsta ledningsnivå över tid. Koncernledningen granskar noggrant kandidatpoolen av relativt juniora duktiga medarbetare från flera perspektiv, inklusive mångfald, och diskuterar olika sätt för att bli mer effektiva med att säkerställa en stor och mångsidig pool av medarbetare med olika kunskaper och erfarenheter som kan avancera långt inom företaget. För mer direkt effekt är extern rekrytering ett viktigt verktyg. Vi ser varje extern rekrytering som en möjlighet att säkerställa att vi skannar hela marknaden för den allra bästa kandidaten. Erfarenhet har lärt oss att normer och befintliga strukturer (till exempel kandidatpooler på rekryteringsföretag) innebär att vi måste vara beredda på att lägga ner extra arbete och utöka sökprocesserna i tid för att säkerställa att gruppen av identifierade kandidater blir mer varierad. Vi utmanar våra chefer att alltid försöka ha mångfald bland de slutliga kandidaterna för att säkerställa att vi hittar den mest kunniga och lovande kandidaten till våra lediga befattningar.Incitament för jämställt uttag av föräldraledighet
Vad gäller könsfördelning på ledande befattningar har vi identifierat att ojämlikhet och normer relaterade till föräldraledighet skapar strukturell ojämlikhet i flera länder och samhällen där vi är verksamma. På Swedish Match varierar regler och policyer avseende föräldraledighet från land till land, men en kultur som uppmuntrar till en mer jämlik fördelning av föräldraledigheten främjas uppifrån i organisationen.
I Sverige har en policy införts som innebär en extra föräldraledighetsersättning förutsatt att medarbetaren kan visa att föräldraledigheten har delats lika med partnern. Detta kommer att uppmuntra både våra manliga och kvinnliga anställda att dela föräldraledigheten lika. Under 2020 uppdaterades denna policy för att skapa ytterligare incitament för jämställt uttag av föräldraledighet inom de högsta befattningarna.
En mångsidig och internationell organisation
Swedish Match intäkter och resultat härrör främst från länder utanför Sverige. Våra staber och centrala funktioner som i stor utsträckning, men inte helt, är baserade på huvudkontoret i Sverige interagerar dagligen med kollegor över hela världen. En mångsidig och internationell organisation på huvudkontoret är därmed en klar fördel i denna miljö. Kollegor från flera kontinenter arbetar på huvudkontoret i Stockholm och företaget engagerar sig proaktivt i specifika insatser inom Employer Branding som riktar sig till högt kvalificerade internationella studenter.
Nolltolerans mot diskriminering
Vi har processer på plats där medarbetare kan rapportera incidenter där de anser att det skett en överträdelse mot vår policy om icke-diskriminering och rättvis behandling. Vi säkerställer också att det finns fastställda rutiner för att säkerställa att åtgärder snabbt vidtas för att utreda och lösa problem som påtalats av medarbetare och skydda dem mot repressalier.
Vår syn på globala analyser av löneskillnaderna mellan könen
På Swedish Match har vi generellt ett fast löneintervall för varje tjänst, vilket systematiskt minskar risken för löneskillnader. Vi gör årligen en löneanalys på våra större marknader, som till exempel i Sverige, men tror att en global löneanalys mellan könen skulle ge ett ganska begränsat mervärde i relation till arbetsinsats och datakvalitet. I ett flertal av de länder där vi är verksamma har vi endast ett litet antal anställda vilket skulle ge ett mycket begränsat antal jämförbara positioner att analysera. På grund av rådande skillnader i lokal lönepraxis så skiljer sig såväl löner för jämförbara positioner som de övergripande kraven för denna typ av analys mycket. I USA har man till exempel ett bredare fokus och inkluderar kriterier såsom etnicitet, medan detta inte är möjligt i Sverige under gällande lagstiftning.
Hur vi följer upp på våra framsteg
För att följa upp mål inom mångfald i hela organisationen har nyckeltal upprättats för koncernen. Vårt koncernmål är att minst 40 procent av vardera kön ska vara representerat i ledande befattningar. Våra jämställdhetsmål och, där det är tillåtet, våra mål som rör kulturell bakgrund är också satta lokalt. Dessa mål strävar efter ökad balans över tid, i synnerhet när det gäller högre befattningar inom organisationen. Analys, identifiering av relevanta initiativ och uppföljning av mål och nyckeltal integreras i våra övriga processer för strategisk, finansiell och allmän affärsplanering och översyn.
Alla divisioner samt koncernstaber och centrala funktioner presenterar resultat och förändringar inom jämställdhet inom sin organisation. Resultaten följs upp av koncernledningen och ger därmed området ökad medvetenhet och engagemang inom organisationen. Resultat följs även upp i de möten mellan koncernchef och divisionschefer där successionsplanering och kompetensförsörjning diskuteras.
Våra verksamheter i USA och Sverige presenterar status inom sina organisationer avseende skyddade grupper och medarbetare från annan kulturell bakgrund respektive annat ursprungsland. I Sverige används officiell statistik för att erhålla information om i vilken utsträckning medarbetare är födda utanför Sverige eller har föräldrar som är födda i ett annat land. I USA är etnisk bakgrund eller härkomst en faktor som följs upp.
Våra utmaningar
- Kvinnor är underrepresenterade på chefsnivå och framsteg ojämna inom koncernen. Till följd av att Swedish Match är en populär arbetsplats är andelen chefer med direktrapporterande och chefer i ledande befattningar som stannar kvar på företaget hög, vilket inneburit långsamma framsteg i detta avseende. Vi noterar dock positiva trender i vissa delar inom koncernen.
- Det kan vara svårt och i vissa fall olagligt att mäta olika aspekter avseende mångfald.
Statusrapport
Highlights 2021
- Fortsatt starkt koncerngemensamt fokus på att säkerställa mångfald bland sökande och slutkandidater för att hitta de bästa kandidaterna.
- Nätverk för kvinnor etablerat inom säljorganisationen i US Division – ett mentorsinitiativ för kvinnliga medarbetare, lett av kvinnor i högre befattningar inom företaget.
- Företagets team för mångfald och inkludering i Richmond, US Division, slutförde utbildning och certifiering. Teamet kommer att lansera divisionens mångfaldsvision och affärsplan kompletterat med interna kommunikationskanaler avseende mångfald och inkludering.
- De årligen återkommande Affirmative Action Plans (plan för positiv särbehandling) inom US Division genomfördes med mål som kommuniceras och framsteg som mäts.
- Intern mångfalds- och inkluderingsutbildning genomförd med ledande befattningshavare i US Division.
- Arbetsbeskrivningar tillgängliga digitalt för samtliga medarbetare inom Europe Division för att främja intern rörlighet.
- Uppdaterat jämställdhets- och etikprogram på SMD Logistics, Sverige, med aktivt deltagande från medarbetare i syfte att göra likabehandling till en del av vardagen.
- Fortsatt arbete med att aktivt söka kvinnliga sökande vid rekrytering till mansdominerade positioner inom Lights Division och SMD Logistics.
Statusrapport
Om man ser till Swedish Match hela personalstyrka anser Swedish Match att företaget är balanserat ur ett genusperspektiv. I slutet av 2021 var andelen kvinnor 41 procent. Kvinnor är dock fortfarande underrepresenterade på chefsnivå även om vi noterar positiva trender inom vissa delar av koncernen. I slutet av 2021 hade andelen kvinnliga chefer med direktrapporterande ökat till 28 procent, från 26 procent 2020. Vi såg även en ökning i den grupp som definieras som ledande befattningshavare där andelen kvinnor ökade till 21 procent, från 19 procent jämfört med föregående år. Inom vissa delar av koncernen är vi nära att nå våra mål medan vi i andra fortfarande har en lång väg kvar. Vi är övertygade om att vårt nuvarande och framtida fokus på lika möjligheter så småningom kommer att öka andelen kvinnor i ledande befattningar. Det vi gör i dag kommer att få effekt på lång sikt.
Ett nätverk för kvinnor startade inom säljorganisationen i US Division. Detta är ett mentorprogram för kvinnlig personal som leds av kvinnor på högre positioner inom säljorganisationen. Tio kvinnor kommer att delta i den första omgången av programmet. Arbete inom Affirmative Action Plans (plan för positiv särbehandling) genomfördes också som planerat. De årliga målen kommunicerades och framsteg mättes. Det team för mångfald och inkludering som upprättats för att ytterligare främja insatser inom lika möjligheter i USA slutförde utbildning och certifiering. Divisionen kommer att lansera sin mångfaldsvision och affärsnyttan kompletterat med intern kommunikation avseende mångfald och inkludering. Under året tilldelades även divisionens huvudkontor i Richmond en regional utmärkelse, Top Workplaces1), för sjunde året i rad.
Inom såväl Europe Division som koncernstaber och centrala funktioner styr jämställdhetsplanen hur vi ska arbeta kring jämställdhetsfrågor och vår nolltolerans mot diskriminering. Planen är uppdaterad och nya mål har satts för 2024.
1) Ett program för utmärkelse av arbetsgivare i USA. Värd för evenemanget är Richmond Times Dispatch.
För mer information, se https://topworkplaces.com/company/swedish-matchnorth-amer/richmond/)/.
| Jämställdhet1) | 2021 | 2020 | 2019 |
|---|---|---|---|
| Senior management | |||
| Andel kvinnor i ledande befattningar, %2)3) | 21 | 19 | 18 |
| Styrelsen | |||
| Totalt antal medlemmar i styrelsen som utses av årsstämman | 8 | 8 | 7 |
| Andel kvinnor i styrelsen som utses av årsstämman, % | 38 | 38 | 43 |
| Andel kvinnor i styrelsen som utses av fackförening, % | 0 | 0 | 0 |
| Anställda | |||
| Andel kvinnor av totalt antal anställda, % | 41 | 41 | 40 |
| Andel kvinnor av totalt antal chefer med direktrapporterande, % | 28 | 26 | 26 |
1) Andel representerad data vid årsslut.
2) Reviderade uppgifter till följd av förbättrad datainsamling.
3) Definierat som deltagare i företagets långsiktiga incitamentsprogram (LTI), 38 deltagare år 2021.
| Kulturell bakgrund, del av relevant grupp1), % | 2021 | 2020 | 2019 |
|---|---|---|---|
| Anställda | |||
| Sverige | 24 | 24 | 24 |
| USA | 16 | 16 | 16 |
| Chefer | |||
| Sverige2) | 11 | 12 | 11 |
| USA | 13 | 11 | 10 |
1) I Sverige definieras relevant grupp som medarbetare som är födda utanför Sverige eller vars föräldrar är födda i ett annat land. I USA definieras relevant grupp som ”non-caucasian”.
2) I Sverige definieras chefer som ledande befattningshavare eller de medarbetare som innehar en av de hundra högsta lönerna i Swedish Match arbetsstyrka.
| Medarbetare om diskriminering1) | 2020 | 2018 | 2016 |
|---|---|---|---|
| Medarbetare som håller med om påståendet att deras arbetsgrupp är fri från diskriminering, % | 93 | 92 | 94 |
1) Swedish Match medarbetarundersökning genomförs regelbundet. Skillnaden mellan år 2016 och 2018 kan delvis förklaras med en omformulering av frågan i undersökningen.
Hållbarhetstabeller i XLS-format
Vårt fortsatta arbete
Mål | Kommentar | |
| Att inga medarbetare ska känna att de är, eller skulle kunna vara, diskriminerade på arbetsplatsen | Vi kommer att genomföra utbildning för medarbetare inom HR samt chefer kring omedvetna fördomar och granska HR-processer med detta område i fokus. Vi kommer att fortsätta att genomföra obligatorisk utbildning för medarbetare kring välkomna/ovälkomna beteenden. Vi kommer att fortsätta med regelbunden rapportering och uppföljning mellan VD och våra chefer för de operativa enheterna i frågor som rör mångfald. Vi kommer att återuppta planerade initiativ för mångfald och utveckla nya program för att nå våra mål. | |
Att ha minst 40 procent av vardera kön i ledande befattningar1) Att öka mångfalden vad avser kulturell bakgrund | Vi kommer att fortsätta vårt fokus på rekrytering av chefer och talanger för att främja mångfald bland slutkandidater. | |
| Vi kommer att genomföra utbildning kring omedvetna fördomar. |
1) Definierat som deltagare i företagets långsiktiga incitamentsprogram (LTI).
